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By Claus D. Eck, Hans Jöri, Marlène Vogt (auth.)

Das overview middle ist eine der bekanntesten Methoden der Personaldiagnostik, die hauptsächlich zur Personalauswahl, aber auch im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt wird. Häufig wird das AC allerdings unprofessionell durchgeführt - nicht zuletzt durch eine Orientierung an oberflächlicher Ratgeberliteratur. Bei hohem Zeit- und Kostenaufwand kann es so sein Potenzial nicht entfalten. In diesem Buch bieten erfahrene AC-Praktiker fundierte Anleitungen zur Konstruktion und Durchführung eines AC mit umfangreichen Arbeitsmaterialien aus der "AC-Werkstatt" wie Ablaufpläne, Checklisten und Beispielübungen. Sie beschreiben Varianten (u.a. das Einzel-Assessment), Weiterentwicklungen und tendencies. Neben Maßnahmen zur Prüfung der Wirksamkeit und Anbindung an die Unternehmensstrategie geben sie Tipps, wie guy ACs kosteneffizient durchführt und sich dennoch an wissenschaftlichen criteria orientiert. Dieses Buch verbindet praktische Nutzbarkeit mit inhaltlicher Fundierung; es ist gleichzeitig Praxishilfe für AC-Durchführer und Orientierungshilfe für Entscheider in Organisationen. – NEU in der zweiten Auflage: fifty seven Arbeitsblätter und Übungen zum obtain und Anpassen an eigene Abläufe im Web.

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Kaderpersonal) erhalten eine nachhaltige pädagogische und kommunikative Förderung, d. h. es erfolgt anhand des AC eine nachhaltige Managemententwicklung ( oben) Abschlusssequenz: Bei längerdauernden Entwicklungs- bzw. Weiterbildungsveranstaltungen in Verbindung mit Auswahlentscheidungen (»job assignements«) oder zur Zertifizierung (anstelle klassischer Prüfungen) Die Indikationen »Potenzialanalyse«, »Bedarfsanalyse« und »Training sozialer Kompetenz« werden auch als Coaching-Assessments bezeichnet.

Die Monotoniewirkung wird aber durch diese Praxis bis zum Überdruss verstärkt, was sich auf die Qualität der Beobachtung sehr negativ auswirkt. Wir haben in unserer Durchführungspraxis immer die Assessees im Focus gehabt – allerdings mit einer Rotation der zu beobachtenden Assessees nach 4–6 sog. AC-Elementen, d. h. Aufgabenstellungen. ▬ Einstellungen, positive bzw. negative Vorurteile bzgl. der Assessees als Person oder Typ (z. B. ; ⊡ Tab. 6). Beobachten und Bewerten ist auch für Routiniers keine einfache Aufgabe 32 Kapitel 1 · Grundsätzliches zur Personaldiagnostik ▬ Unzweckmäßige Beobachtungskriterien oder Beobachtungsunterlagen: unzweckmäßig weil nicht existent, zufällig, unklar oder »zuviel Papier« (d.

2) und der Durchführung des AC ( Abschn. 2) vorhanden sind. ▬ Soll ein Anbieter aufgrund von klaren Spezifikationen des Auftraggebers ein AC entwickeln und durchführen (»out-sourcing«), wobei der Auftraggeber z. B. mindestens einen Teil der Assessoren (Beurteiler) stellen kann, oder soll das AC zur Gänze, von den Anforderungsanalysen bis zu den Feedback-Gesprächen, outgesourct werden? Oder soll vielmehr das AC gänzlich durch interne Kräfte konzipiert, durchgeführt und ausgewertet werden? In diesem Fall ist der Aspekt der fachlichen und methodischen Qualitätssicherung zu berücksichtigen.

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